部下に対する苦情——指導力の重要な構成要素

いかなるものにも裏表があり、どんなものにも内外の区別が必要であるということを教えてくれます。

例えば、言いにくいことがあったり、心の中に影を落としたりしたら、自然と信頼できる人と話します。見知らぬ人の間には乗り越えられない溝があります。それは心と心の間の距離です。

気が狂ったように伝わった八卦の情報であっても、どんなに多くのことを知っていても、主にレクリエーションに使われます。

家にお金が足りなくて、家族に話す必要がありません。外の人に話す必要がありません。家族が名誉を得たことや、名誉を得たことは、外の人に話して、家族の正面のイメージを伝えることです。

それはあるいは直接の血縁関係があって、あるいは血縁の婚姻関係を解け合うことができて、あるいは信頼と依存の関係に基づくのです。

少なくともあなたが出会う困難は見知らぬ人とは無関係です。

たとえ相手が慈善家であっても、大善人であっても、その行為には一定の目的があって、それなりの利益があって駆動します。

仕返しを重んじない支払いは施しであり、施しをされた人の尊厳を代価とする必要があります。

企業もこのようにして、企業が危機に直面する時、内部の従業員の間で舟を求めて共に救済するので、助けを求める信号をまずあれらの貸借会社あるいは高利貸しの貸し手に交付するのではありません。

自分との距離が遠いか、それとも利害関係者の立場からか、社員は第一の知覚権を持っています。

業績向上の糸口からでも、ベルトの締め方からでも、社内社員は危機に陥った企業に貢献します。

少なくとも、彼らは企業が危機に陥っていることを知っていても、より多くの福利厚生を求めているわけではない。

リーダーは部下に発展の見通しを示し、部下に未来と未来に対する自信を見せる必要がある。

このような激励は方法と技巧を重んじなければならなくて、賈春宝は以前の多くの文章の中ですべて言及して、いわゆる激励は単純に物質と金銭に頼るのではなくて、従業員に持ってくる安全感、公平で公正なプラットフォームの構造、従業員の成長に伴って、夢想の未来を実現して、直面する困難のために解決案を探して、同様に1種の激励です。

上司は部下に苦労をかけるのが上手で、率直にみんなに教えてください。会社が提供できる資源は無限ではないです。会社の業績の低下に対する耐性は有限です。

部下に自分の焦りを認めることは、心のストレスを和らげると同時に、部下からの信頼も得られます。

例えば会社の活動は、カラオケやクラブなどの豪華消費の場にあるとは限りません。

それに対して、道端でバーベキューをしたり、公園で食事をしたり、山に登ったり、極限運動をしたりする場合は、積極的な効果があります。

自信満々で、虚妄で高慢なことよりも、このような知覚と実務を重んじることがもっと重要です。

従業員に創造的に自分の潜在力を発掘させ、勇敢に目標を設定し、自分の潜在力を掘り起こした上で、素直に周囲の同僚の協力と支持を勝ち取る。

これも、下向きに支持を求める力であり、自分に劣る人を雇って自分の能力をアピールすることを避け、「武大郎開店」という管理パターンを形成しています。

指導者は部下に苦水を注いで弱みを見せて、本当の弱さではなくて、もっと多いのは思い切って担当する心理の駆り立てを樹立するので、そして公平な態度の機会を提供して、昇格させる機会を提供します。

リーダーとして、部下に苦労をかける時は、全員の前で、素直を原則としなければならない。このようにして、誰もが得る機会と期待、信頼と分解される圧力は平等であり、厚くも薄っぺらもない。

上司が公示しなくても、部下は企業内部からの圧力を感じています。

従业员は企业の直面する圧力に対して知る権利があって、もちろん结局いくつかの裏切り者がいて、これで自分の企业の自信のをおさえることを望みます。

従業員に「将来は明るいが、道は曲がりくねっている」と感じさせるには、「革命はまだ成功していない。同志はまだ努力しなければならない」という憂患意識が必要である。

団の暖を取る団結協力があって、これこそ企業機構の生存の基本的な遺伝子です。